日期：二零一四年七月廿七日 新闻稿

        基督教香港信义会社会服务部「专业培训中心」在去年 12 月至今年 4 月间进行「僱员工作 意愿与职场现况调查」，以问卷访问了 854 名在职人士， 调查发现组织支持感 (即员工感受到公 司对其器重及关心) ，对其是否离职的决定，影响性佔三成半，而薪酬待遇的影响性只佔约两 成半。

       是次调查收回的 854 份有效自填问卷， 39%来自 90 后僱员、46%来自 80 后僱员及 15%来自 70 后及较年长僱员。调查结果显示，受访者整体的离职意愿都超过四成，而具体的动机中，有 90 后僱员认为自己明年或许离开公司的意愿更超过五成。

根据数据分析，影响受访僱员离职意愿的三个主要因素，分别为组织支持感 (35%)、薪酬 待遇 (26%)及上司支持和合作关係 (10%)，即僱员认为公司关心及重视他们的贡献比加薪有更大 的影响力。当僱员感到公司对他们的支持时，其正向心情会提升及增加自身岗位的责任感，同 时会降低工作压力，促进工作绩效。

    另外，调查又集中分析影响不同年代僱员的离职因素。90 后僱员是不同年代僱员中离职意 愿最高的一群，调查发现除组织支持度及薪酬待遇外，工作岗位的匹配性(Job-Fit)，即个人的能 力是否有效运用，能否配合公司发展等，也是影响 90 后僱员决定的关键因素。

    信义会就业及社区服务专业培训中心项目及培训经理樊文韬表示，企业不应单就单以薪酬 待遇作为吸引同事的卖点，应提倡正面的支持文化，包括提高晋升及评核机制的透明度和清晰 度、鼓励机构内的欣赏和赞赏文化及行为、採用不同方式奖励卓越表现，以及藉推广工作意 义、推动快乐员工计划提升员工幸福感。

    因应僱员重视上司的支持与合作关係，樊文韬指企业应加强培训管理人员的「软技巧」，由 他们连繫僱员与企业的沟通，增进僱员与企业的关係。另外，企业宜建立僱员表现平台，让同事对公司不同程度的付出均有被肯定的机会。

    樊文韬表示，面对 90 后职场新力军，企业应考虑在招聘及督导的过程中，集中发挥他们的 个人专长与岗位配合，而非只为招聘人手填补空缺。他又建议，企业提早参与年青人的职涯规 划，例如是透过「商校合作」计划，作为发展培育人才的新策略，提早让 90 后在就学期间认识 企业文化及职业装备，有效准备他们未来的入职，既可减少日后职位错配，也可变相减低企业 运用在人力培育及招聘的资源。

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